Articol de: Maria Cristescu, avocat, SCA Ionescu si Sava, membră a Baroului București
Deși în doctrină există și opinia contrară, nu considerăm că s-ar putea admite interpretarea conform căreia în urma transferului, vechiul contract individual de muncă încetează și ia naștere un altul, deoarece, în această situație, ar exista riscul nerespectării condițiilor din contractul de muncă inițial, iar asta ar înlătura efectul util al Directivei care are ca principal scop protejarea drepturilor lucrătorilor în astfel de cazuri.
Având în vedere transferul automat al drepturilor și obligațiilor existente în temeiul raporturilor de muncă, rezultă că și prerogativa disciplinară a angajatorului cesionar poate fi exercitată în cazul salariatului care a comis o faptă înainte de transfer, care ar putea constitui abatere disciplinară, dat fiind faptul că acesta este succesorul universal sau cu titlu universal al societății cedente.
Cele indicate mai sus sunt aplicabile atât în situația în care la momentul tranzacției există înregistrată o sesizare, cât și în situația în care sesizarea se înregistrează la departamentul de HR, după finalizarea tranzacției. În cazul în care sesizarea se înaintează după finalizarea tranzacției, va trebui să se verifice ca perioada care a trecut de la săvârșirea faptei să nu depășească 6 luni.
Pentru o mai bună înțelegere, ne vom raporta la etapele în care se poate afla procedura preliminară de cercetare disciplinară la momentul finalizării tranzacției, respectiv:
- (i) ulterior ședinței de cercetare disciplinară, dar înainte de redactarea raportului
Întrebările pe care le primim cel mai des în această situație sunt: cine are competența de a întocmi raportul și care este termenul limită până la care acesta trebuie să fie finalizat.
În conformitate cu art. 252 alin. (1) din Codul Muncii, “angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la dată luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la dată săvârșirii faptei”.
Potrivit Deciziei Î.C.C.J. nr. 16/2012, Înalta Curte a statuat că “dreptul angajatorului de emitere a deciziei de sancționare a salariatului se poate exercita în termenul de prescripție de 30 de zile, care începe să curgă de la data la care documentul final al comisiei de cercetare a fost înregistrat la registratura angajatorului”. Astfel, raportul final al cercetării disciplinare reprezintă documentul prin care se constată săvârșirea de către salariat a unei abateri disciplinare și de la data căruia angajatorul dispune de un termen de 30 de zile pentru aplicarea unei sancțiuni.
Te-ar putea interesa și: Este legal ca angajații să fie monitorizați de către angajatori la locul de muncă?
