Schimbarea culturii organizaționale – Studiu de caz: Jaguar

Acest studiu de caz ne trece prin procesul schimbarii de cultura organizationala la o companie care construieste o marca de masini prestigioasa – Jaguar.

Acest studiu de caz ne trece prin procesul schimbării de cultură organizațională la o companie care construiește o marcă de mașini prestigioasă – Jaguar. Cultura organizațională ilustrează scopul, direcția și claritatea cu care se desfășoară activitatea și ea se schimbă în timp, în funcție de realitatea care o înconjoară.

Industria auto s-a schimbat dramatic de la începutul secolului 20 când era dominată de realizările lui Henry Ford. El a creat un model de fabricație în care linia de producție stabilea activitățile angajaților, iar activitățile durau un timp stabilit, lucru care a făcut ca mașinile să devină accesibile pentru o familie obișnuită.

Apoi, în anii 1980, industria a fost din nou schimbată de modelul japonez care le permitea o calitate superioară la prețuri modeste, prin conceptul de management total al calității (total quality management – TQM). Acest lucru, competiția crescândă în domeniu, a făcut companiile din vest să își regândească atitudinile, structurile și politicile, pentru ca acest model de TQM să funcționeze.

În ultimii ani, industria automobilă a fost raționalizată, astfel că nu mai există sute de companii, ci doar câteva. Ford a preluat Jaguar, iar la fabrica din Halewood s-a schimbat modalitatea clasică în care operau oamenii cu una care delega responsabilități și îi încuraja să vină cu idei.

Pentru a face această tranziție, Ford a apelat la serviciile grupului de consultanță Sen Delaney Leadership. Aceștia au atras atenția asupra importanța alinierii culturii organizaționale cu strategia modificată, altfel existând riscul ca vechea cultură să producă rezistență la schimbare.

Până în anii 1990, angajații erau obișnuiți să li se spună ce să facă, fără să vină cu idei proprii, apoi a venit conceptul de ”producție ușoară” ceea ce presupunea standardizarea activităților, standardul putând fi actualizat periodic pentru a rămâne în pas cu vremurile. Cheia acestui model este identificarea proceselor care adaugă valoare, pentru a le putea elimina pe cele care nu fac acest lucru, iar pentru a reuși implementarea acestui model la Halewood, angajații au fost organizați în echipe cu un team leader și au urmat un program de valori și comportamente de ghidaj.

Jaguar vizează un rol de conducător în domeniu pe calitate, valoare pentru bani, asistență pentru clienți și managementul resurselor umane. Ca atare, viziunea stabilită la Halewood a fost aliniată cu aceste lucruri astfel:

  • O fabrică de mașini Jaguar de lux care asigură maximul de satisfacție și siguranță la locul de muncă;
  • Un spațiu de lucru sigur în care oamenii își arată mândria, pasiunea pentru lucrul produs și dorința sinceră de a se îmbunătății constant;
  • Un nivel de management care respectă angajatii și urmează cele mai bune practici în termeni de corectitudine, recrutare, comunicare, training, educare, diversificare și bună-starea individuală a muncitorilor;
  • Directorii și angajații lucrează împreună pentru a atinge scopuri comune și oportunități de creștere;
  • Un producător de primă importanță în comunitate, care își îndeplinește responsabilitățile și proactiv în susținerea inițiativelor locale.

A fost introdus și un plan de ghidare pentru cum să lucreze angajații unii cu alții și cum să interacționeze cu clienții, bazat pe calitate, atenția acordată clientului, responsabilizare, respect, comunicare deschisă, lucrul în echipă și flexibilitate.

Nu poți aplica forțat o cultură nouă pe o forță de muncă nereceptivă, așa că este nevoie de un plan detaliat pentru introducerea ideilor noi într-un mod participativ. Așa că primul pas a fost o serie de interviuri și focus groups cu reprezentații tuturor departamentelor, iar aceștia au identificat puncte tari și posibile blocaje. Apoi, s-au organizat serii de workshop-uri dedicate celui mai înalt nivel (directori), până la cel mai jos, mai întâi fiecare nivel singular, apoi workshop-uri combinate.

Fazele incipiente ale programului de schimbare au fost promițătoare, implicarea tuturor a dus la stabilirea unei viziuni comune, iar workshop-urile au creat entuziasm pentru noile responsabilități ale fiecărui angajat.

Succesul sistemului de producție X400 la fabrica Halewood a fost susținut de importanța acordată calității cu fiecare ocazie, programului de schimbare a culturii organizaționale și crearea centrelor de excelență în fabrică, centre care joacă rol de ghid pentru îmbunătățirea rezultatelor și în alte departamente.

Informația este transmisă mai departe către noii angajați și se creează echipe de oameni competenți care să îmbunătățească procesul și mai departe, iar succesul de la Halewood va deveni model pentru toate organizațiile Ford din Regatul Unit.

(Foto: Donato Accogli, www.flickr.com)