Articol de: Diana Voicu, Learning Architect, MMM Consulting
De ce să ne adaptăm noi și nu ei?
La urma urmei, așa am făcut și noi la primele locuri de muncă! Nu o să vă țin o prelegere despre cum niciodată nu avem rezultatele scontate când așteptăm ca celălalt să se schimbe. Dar o să spun simplu: nu avem încotro! Millennials sunt o generație numeroasă, au pătruns masiv pe piața forței de muncă și, cel mai adesea, nu vom putea recruta din alte categorii de vârstă.
Una dintre problemele pe care le observă adesea azi profesioniștii de resurse umane este recrutarea. Conectați și informați, acești tineri află multe despre compania la care aplică pentru job și, dacă mediul nu este ceea ce caută, cei mai pregătiți dintre ei vor migra către alte oferte. Brandul de angajator a devenit mai important ca oricând, dar și recomandările, ceea ce spun angajații voștri tineri potențialilor candidați, ce fel de povești circulă în social media despre organizație. Ei sunt, mai degrabă, cei care aleg și la interviuri se așteaptă să fie atrași, să afle multe, să simtă cum s-ar simți ca parte din companie.
Atitudinea, dorința de a învăța, entuziasmul și curiozitatea – acestea sunt mai importante în procesul de recrutare decât aptitudinile. Azi, recrutăm bazându-ne mult mai mult pe înclinații native. De exemplu, instrumente de testare prin autoevaluare a unor aptitudini de bază care să determine aria de confort versus aria de efort a candidatului. Cu alte cuvinte, ce anume îi este deja ușor și natural să facă.
Odată veniți în organizație, știm deja că este posibil ca membrii generației Y să nu rămână mult (în medie, schimbă locul de muncă mai devreme de doi ani, mai ales dacă nu s-au așezat la casa lor și locuiesc cu părinții). Pentru profesioniștii de resurse umane, dar și pentru manageri, asta înseamnă că sistemele de inducție și de instruire trebuie să fie de două – trei ori mai rapide și mai eficiente. Nu ne putem permite să petrecem trei luni pentru a aduce un angajat nou la productivitatea standard pentru ca, după doar cinci – șase luni să plece și să reîncepem recrutarea. Iar dacă angajatul e lăsat ”singur, să se descurce” va fi cel mai adesea demotivat în lipsa relațiilor cu colegi și manageri și a unui proces definit de învățare.
Alte articole scrise de către Diana Voicu: 5 sfaturi practice pentru lideri, în relația cu riscul
