De ce eșuează încercările companiilor de a elimina diferența de remunerare dintre femei și bărbați

De ce esueaza incercarile companiilor de a elimina diferenta de remunerare dintre femei si barbati

Egalitatea remunerării în funcţie de gen a devenit un subiect de dezbatere important în multe companii. Nu numai că politicienii și alte persoane publice s-au pronunțat împotriva diferenței de remunerare dintre femei și bărbați, dar a existat și o creștere bine mediatizată a proceselor care vizează angajatori populari, în special în S.U.A., urmată de un val de publicitatea negativă și de răspunderea financiară pe care o implică toate acestea.

Ca răspuns, multe companii au angajat consultanți externi de salarizare și firme de avocatură pentru a identifica dacă ar putea fi o problemă cu diferența de salarizare fie din perspectiva politicilor de HR, fie din punct de vedere juridic, și să ofere posibile soluții. Însă abordările cele mai comune pentru identificarea diferenței de salarizare și rezolvarea acesteia sunt pline de capcane pentru cei ce acţionează cu imprundenţă. Acest lucru se datorează faptului că este un proces complex: trebuie să calculezi diferența într-un mod corect și să afli cum să o elimini fără a face ca bugetul tău de salarii să explodeze, toate acestea ajutând cu adevărat femeile care sunt insuficient plătite, menținându-ţi strategia de stimulare și evitând crearea de noi obligaţii legale.

În urma cercetărilor privind cele mai frecvente moduri în care companiile încearcă să remedieze diferențele de salarizare – și cum acestea eșuează sau cauzează alte probleme – s-a constatat că închiderea unui decalaj dintre femei și bărbați, fără a ține seama de eficiența costurilor, poate fi extrem de costisitor; totuși, concentrarea exclusiv asupra costurilor (așa cum mulți manageri fac) mai mult creează probleme decât să le rezolve.

Abordarea recomandată se concentrează în primul rând pe identificarea în cadrul companiei tale a angajaților care contribuie cel mai mult la diferența de remunerare dintre femei și bărbați și, pe de altă parte, alocarea creșterilor salariale cât mai eficient posibil pentru a elimina diferența – în timp ce lucrezi în perimetrul strategiei HR și a normelor de obiectivitate.

Cum să elimini diferenţa de remunerare.

Să presupunem că organizaţia ta are un decalaj de salarizare de 10% – ceea ce înseamnă că bărbații câștigă cu aproximativ 10% mai mult decât femeile, în ciuda unor caracteristici echivalente atât personale, cât și de muncă. Acesta este un scenariu destul de realist și valabil pentru majoritatea companiilor multinaţionale. Ce ar trebui mai întâi să facă aceste companii?

O abordare agreată de foarte mulţi lideri este să ofere fiecărei femei din companie a unei majorări de 10%. Dar aceasta poate fi o creștere majoră a costurilor, suficientă pentru a afecta puternic cheltuielile companiile. Așadar, un alt pas următor este ca HR-ul să evalueze salariile fiecărui angajat și să le crească pe cele ale fiecarei femei (sau persoane) care pare a fi slab plătită în funcție de locul de muncă și calificările sale. Dar acest proces nu are un parcurs obiectiv clar de a determina cine este slab plătit și poate fi la fel de costisitor.

Citește și 1 din 5 angajați români crede că lucrează în domeniul nepotrivit și își dorește o reconversie profesională