Însă mai există o altă cale. Managerii trebuie să stabilească o listă clară a priorităților în jurul eliminării diferenței de remunerare dintre femei și bărbați. Aceste priorități ar putea fi, de exemplu, minimizarea creșterii generale a cheltuielilor salariale, limitarea majorărilor în procente la angajații individuali, menținerea diferențelor de remunerare între diferitele categorii de locuri de muncă pentru a reflecta diferitele responsabilități legate de locuri de muncă și stimularea bunei performanțe, evitarea discrepanțelor mari cu piața externă a locurilor de muncă și plătirea corectă a femeilor în contextul companiei tale.
Aceste priorități ar trebui apoi convertite în obiective cantitative într-un proces de alocare a veniturilor. Rezultatul este definit ca o problemă de optimizare constrânsă – care poate fi rezolvată matematic. Ţinând seama de creșterea veniturilor femeilor a căror salarizare creează acele diferenţe și ținând seama de obiectivele manageriale, cum ar fi corectitudinea și egalitatea, aceste creșteri pot reduce diferența mult mai eficient din punct de vedere al costurilor decât prin simpla generare de creșteri egale în toată compania. Acest lucru face ca structura salariilor să fie mai transparentă și mai echitabilă.
Capcane comune atunci când se încearcă
remedierea diferențelor de remunerare dintre femei și bărbați
Chiar și în
condițiile unei strategii solide, există obstacole la care companiile ar trebui
să fie pregătite atunci când fac un demers atât de important precum eliminarea
diferențelor de remunerare dintre femei și bărbați. Iată câteva
dintre ele:
S-ar putea să nu ajuţi femeile foarte mult. Dacă te concentrezi asupra eliminării diferenței de remunerare dintre femei și bărbați cu costuri minime, este posibil ca femeile să nu beneficieze de avantajele așteptate din două motive. Primul motiv este că o alocare de costuri eficientă a creșterilor salariale de obicei va costa mai decât dacă le-ai da angajatelor tale din toată compania o creștere de 10%. Acest lucru are un recurs evident, dar comunicarea acestei strategii necesită o mare atenţie iar avocaţii responsabili cu salarizarea egală ar putea crede că ai bifat rapid și superficial subiectul. Cel de-al doilea motiv dezvăluie că este frecvent eficient să oferi o creștere salarială anumitor bărbați pentru a reduce decalajul, ceea ce poate fi surprinzător chiar și pentru cei mai experimentaţi statisticieni. Cu alte cuvinte, unii bărbați vor fi plătiți mai mult, astfel încât să pară că femeile sunt plătite mai echitabil.
În aproape fiecare loc de muncă, vor exista tipare de gen în ceea ce privește slujba și calificările pe care le au femeile și bărbații. De exemplu, femeile din compania ta pot fi suprareprezentate în anumite departamente sau au tendința de a avea mai multă sau mai puțină educație decât bărbații. Dacă oferi unui salariat cu un nivel ridicat de educație o creștere salarială, nu numai că tu vei crește salariul mediu al respectivului gen avut de angajat, ci și vei crește importanța educației ca predictor al salariului. Și întrucât educația (sau orice altceva) devine un predictor mai bun al remunerării, importanța genului ca predictor scade.
Implicația este că dacă, de exemplu, bărbații din compania ta tind să fie mai educați decât femeile și oferi o creștere salarială unui bărbat cu un nivel foarte înalt de educație (de exemplu, un doctorat), este posibil să micșorezi diferența de remunerare dintre femei și bărbați – pur și simplu prin faptul că genul este mai puțin important ca factor de determinare a salariilor. În mod ciudat, plătești femeile mai „echitabil”, oferind o creștere salarială anumitor bărbați. Dar acest lucru nu înseamnă neapărat că plata este echitabilă. Înseamnă tocmai că ai schimbat indicatorii care determină modul în care se determină plata.
Citește și Noi cercetări confirmă cele 5 motive pentru care angajații își părăsesc șefii
