Poți corupe stimulentele. Oferirea unei majorări de 1 Euro unui salariat cu salariu de nivel scăzut va avea un impact mai mare asupra diferenței de remunerare dintre femei și bărbați decât aceeași creștere pentru un salariat cu un salariu ridicat. (Acest lucru se datorează faptului că folosirea logaritmului plății în calculul diferenței de remunerare dintre femei și bărbați tinde să reducă în greutate salariile de nivel înalt) Astfel, alocarea eficientă a veniturilor poate duce la creșterea disproporționată a angajaților cu salarii mici, punând presiune pe structura salarială a unei companii. Sunt foarte multe cazuri în care alocarea negândită a creșterilor salariale cât mai eficiente posibile ar fi inversat structura salarială a unei companii. Aceasta înseamnă că ai putea plăti femeile mai puțin calificate (în ceea ce privește educația, experiența și responsabilitățile legate de locul de muncă) mai mult decât femeile mai calificate – probabil opusul strategiei tale de HR. O problemă potențială majoră care vine din toate acestea este că promovarea nu mai vine cu o creștere a salariilor suficientă pentru a motiva angajații. În mod similar, femeile care performează mai slab pot ajunge la salarii mai mari decât femeile care au performanțe mai bune.
Poți crea noi obligații legale. De fapt, elimini diferența de salarizare, în parte, pentru a evita să fii dat în judecată pentru discriminarea de gen. Dar dacă îţi scapă niște dovezi care arată că ai redus inteligent acel decalaj având în vedere modul cel mai eficient din punct de vedere al costurilor, acest lucru ar putea fi folosit împotriva ta. Un reclamant ar putea argumenta cu dovezi că ai manevrat măsura diferenței salariale și că echitatea salarială din compania ta ar trebui evaluată în alt mod.
Alocarea eficientă a creșterilor salariale poate avea ca rezultat și faptul că unii angajați primesc creșteri consistente din motive pur statistice, care ar putea fi considerate nedrepte de către o instanță sau de către angajații tăi. În plus, creșterea salariilor va fi percepută ca un semnal de foarte bună performanță, spre deosebire de o corecție a salariilor. Prin urmare, un angajat poate să atribuie creșterea salarială unei dovezi că este un angajat care performează bine, chiar dacă munca sa nu corespunde așteptărilor. Acest lucru creează situații complicate pentru manageri.
Gândește-te la strategia ta de HR pe termen lung
Analizarea
problemelor prezentate mai sus îţi poate ajuta compania să facă progrese privind
diferențele de remunerare dintre femei și bărbați. Te poate
împiedica să fii dat în judecată, să îţi pierzi cei mai buni angajați de sex
feminin și să fii surprins de o criză bruscă de PR. Aceasta
poate fi implementată într-o chestiune de luni, chiar săptămâni și comunicată
angajaților ca o strategie proactivă pentru a face compania ta un angajator mai
bun.
În cele din urmă, trebuie să te gândești la procedurile de resurse umane care au generat, în primă fază, diferențele de remunerare dintre femei și bărbați. Sunt femeile dezavantajate în privința salariului? În creșterile salariale? Există mari disparități de gen în reprezentarea în diferite departamente ale companiei tale?
Este posibil ca organizaţia ta să nu poată rezolva imediat toate aceste probleme, dar dacă poți face chiar și progrese modeste în identificarea și corectarea fricțiunilor cu care se pot confrunta femeile în gestionarea carierei, poți urca o treaptă mai sus faţă de competiție. Acest lucru poate contribui la prevenirea apariției unor noi diferențe de remunerare dintre femei și bărbați, la creșterea reputației companiei, la recrutarea celor mai bune talente femei și la poziționarea tuturor angajaților tăi – bărbați și femei – pentru a-și maximiza contribuțiile. Acest proces este unul în continuă desfășurare și fără sfârșit, așa cum e să fii mereu poziţionat mai sus față de competiție.
Sursa: HBR.org
Foto: Pixabay
