Uriaşul din pitic

Managementul talentelor incepe din primul moment al intalnirii cu un angajat.

O prietenă mi-a spus că David Ogilvy, de fiecare dată când angaja un manager, îi dăruia un set de păpuşi matrioska, pe care le înşira pe birou, în faţa lui, şi îi spunea: „Dacă fiecare dintre noi va angaja oameni mai mici decât el, vom deveni o companie de pitici. Dacă fiecare va angaja oameni mai mari decât el însuşi, vom deveni o companie de uriaşi.

El a avut o constantă politică de căutare şi valorizare a talentelor, care i-a permis atingerea excelenţei în servicii. A valorizat şi căutat ideile bune, indiferent de la ce nivel ierarhic veneau ele. A promovat constant oamenii valoroşi. Una dintre afirmaţiile sale era: „Dacă găseşti un om mai bun decât tine, angajează-l. Dacă e necesar, plăteşte-l mai mult decât te plăteşti pe tine.”

Dacă, în cazul păpuşilor matrioska, mergem de la mare la mic, în cazul unui nou angajat, mai ales dacă este vorba despre o poziţie de entry-level, avem în faţă „piticul” în care putem întrezări „uriaşul” de mai târziu şi înţelegem cât de mare e potenţialul lui şi de ce condiţii de dezvoltare are nevoie pentru a creşte şi a-şi putea dărui companiei „roadele”, nu frustrările sale.

Managementul talentelor începe din primul moment al întâlnirii cu un angajat, odată cu recrutarea. Şi chiar mai înainte, pentru că, prin acţiunile de employer branding pe care le întreprinde compania, ea îşi creează imaginea prin care creşte şansa de a atrage oameni foarte talentaţi.

Dar e important să aibă puse la punct şi sistemele prin care îi poate dezvolta, pentru a beneficia de talentul lor pe o perioadă cât mai îndelungată de timp: procese de management al performanţei, planuri de succesiune şi dezvoltare, programe de training şi coaching, centre de evaluare, rotaţia posturilor, proiectele transversale, învăţarea alternativă, varii beneficii etc.

Dincolo de sisteme de HR funcţionale, esenţială este atitudinea managerului în relaţia cu „talentul”: bucuria de a-l avea în echipa sa, încrederea şi libertatea pe care i le acordă în a avea iniţiative şi a-şi gestiona activitatea, combinate cu recunoaşterea pe care i-o arată – aprecierea informală pentru eforturile şi rezultatele sale – şi accesul la noi proiecte şi programe de dezvoltare pe care acesta doreşte să le parcurgă.

Tu ce fel de oameni îţi angajezi în echipă? Vezi „uriaşul” dintr-un „pitic”?

Ai curajul de a angaja oameni mai buni ca tine? Ce beneficii ai putea avea dacă faci asta? Îţi doreşti să pui în aplicare modelul Ogilvy? Care-i primul pas pe care îl poţi face în direcţia asta, chiar de astăzi?

Iată şi alte idei ale lui Ogilvy care pot deveni o sursă de inspiraţie pentru tine:

„Încurajează inovaţia. Schimbarea reprezintă sângele nostru, e vitală. Stagnarea este clopotul înmormântării.”

„Angajează acel gen de oameni pe care clienţii tăi i-ar dori şi nu îi au.”

„Cu cât învaţă mai multe oamenii noştri, cu atât mai mult pot oferi în relaţia cu clienţii noştri.”