Foloseşte-te de posibilităţile de recompensare prin capitalurile proprii sau prin împărțirea profitului. În multe companii la început de drum, opțiunile de oferire de acțiuni sunt adesea o componentă majoră a pachetelor de recompensare. Dacă este şi cazul tău, poţi oferi fiecărui angajat la intrarea în companie a unei subvenții de capital echivalentă cu o perioadă de peste patru ani, cu o treaptă de trecut după un an, așa că dacă un nou angajat pleacă în primul an, acesta lasă în urmă şi acțiunile sale. Atunci când oferi aceste opțiuni, explică ce se poate traduce în numerar pe măsură ce compania crește, și discutaţi despre modul în care angajatul poate contribui la creșterea prețului acțiunilor. Unele companii utilizează, în schimb, împărțirea profitului, prin care toți angajații eligibili primesc acasă o parte stabilită din încasările în numerar la sfârșitul fiecărui trimestru. În ambele scenarii, echipa ta este recompensată consistent atunci când compania se descurcă bine, fiind aliniate astfel stimulentele pentru performanță.
Promovează echilibrul și flexibilitatea. Poți adopta și alte stimulente care nu implică banii, cum ar fi vacanțe generoase, timp flexibil, zile de lucru de acasă, vineri de jumătate de zi în vară sau posibilitatea de luare a unui an sabatic pentru angajații cu vechime. Sunt companii care au o politică de vacanță nelimitată, cerând ca membrii echipei să îşi ia cel puțin trei săptămâni în decursul anului. De asemenea, le permit oamenilor să lucreze de acasă şi nu stabilesc ore de lucru. Multe dintre aceste avantaje sunt deosebit de atractive pentru cei care au obligații familiale – fiind capabili să lucreze la distanță atunci când copilul este acasă bolnav, acest lucru simplificându-le dramatic viața.
Recompensează cu un titlu de post. Unii angajaţi noi pot fi recompensaţi printr-un titlu care le creşte prestanţa de la ultimul (atâta timp cât nu te deranjează în structura ta organizațională şi nici nu crești gelozia printre ceilalți angajați). Un titlu creativ şi atrăgător nu îţi subţiază portofelul, dar va face o mare diferență pentru acel angajat atunci când se gândeşte la pașii următori în carieră. Acestea fiind spuse, este important ca descrierea postului său să se potrivească cu titlul, sau probabil că va începe să caute un rol cu același titlu la o altă companie, pentru a avea în plus şi mai multă responsabilitate.
Mai presus de toate, ceea ce este cel mai important este să oferi angajaților tăi un post semnificativ și apoi să le oferi resursele de care au nevoie pentru a avea succes. Un plan de compensare grijuliu face ca echipa ta să se simtă valoroasă, iar acest lucru se poate face cu plăți, stimulente care nu implică numerar și multe alte beneficii care aduc bunăstarea la locul de muncă. Doar aminteşte-ţi că un salariu ok cu câteva beneficii în plus, nu-i va împiedica pe oameni să părăsească un loc de muncă care nu-i mulţumeşte. Compensația merge mână în mână cu cultura corporativă. Construieşte una minunată și angajații vor fi dornici să se alăture echipei tale – și să rămână.
Sursa: Harvard Business Review
Foto: Unsplash
Citește și Cercetările spun că vârsta medie a unui antreprenor de succes este de 45 de ani
