Articol de: Oana Datki, Country Manager, Consulteam
Este din ce în ce mai clar că talentul reprezintă cheia competitivităţii şi a valorii unei companii. La ultima întâlnire a Forumului Economic Mondial, liderii din întreaga lume au confirmat că una dintre provocările majore de business este găsirea unor oameni talentaţi.
În primul rând, nu se găsesc competenţele de care au nevoie companiile. Trist este că, deşi sunt 205 milioane de şomeri la nivel global, 34% dintre companii spun că nu găsesc oameni care să acopere posturile disponibile. În topul provocărilor, companiile pun pe primul loc inovaţia şi capitalul uman.
În mod evident, preocuparea aceasta nu mai este o problemă de HR, ci a organizaţiei. Fără un cadru clar pentru abordarea acestei probleme, liderii rămân fără date şi instrumente adecvate, care să îi ajute să ia deciziile critice. Grija pentru capitalul uman, deşi citată în topul priorităţilor de business, nu este o prioritate în activitatea de zi cu zi a managerilor, cum se întâmplă, de exemplu, cu managementul financiar. Iar fără o intervenţie susţinută, nivelul de angajament scade permanent (aşa cum o arată nu numai studiile Mercer), lucru care duce direct la scăderea productivităţii, a performanţei şi a implicării.
Conform ultimului studiu Mercer, angajaţii care se gândesc serios să părăsească organizaţia reprezintă un procent important. Ei sunt, în mod evident, şi neimplicaţi. Cel mai trist lucru constă în aceea că cei nehotărâţi dacă să plece sau nu sunt, de fapt, cel mai puţin implicaţi.
(1) Există însă soluţii, iar un prim pas ar fi să dezvoltăm „talent leaders”, care să ştie să folosească talentul în mod strategic. Aceşti conducători ştiu să ia decizii bune privind capabilităţile colective ale oamenilor din organizaţie: ce cunoştinţe sunt necesare şi cum să le dezvolte acum şi în viitor pentru a satisface nevoile de creştere a businessului. Chiar dacă liderii de oameni buni – cei care inspiră şi fac coaching pentru echipele lor – sunt esenţiali pentru nivelul de engagement al angajaţilor, ei nu asigură nevoia de decizii legate de talent, cum ar fi ocuparea rolurilor critice prin mutarea acestor talente în organizaţie şi prin dezvoltarea unor noi competenţe pentru rezultate optime.
Concepte precum „lideri de talente” şi, respectiv, „lideri de oameni” nu se exclud. Toţi liderii ar trebui să aibă competenţele unui lider de talente. Pentru a-i crea, este nevoie de un generator din afara HR-ului – la nivel de CEO sau COO – şi de echiparea acestor manageri cu instrumente similare celor folosite atunci când se iau decizii legate de alte valori ale organizaţiei. Ei au nevoie să înţeleagă ce talent este necesar pentru atingerea obiectivelor de business, au nevoie de date cu care să poată lua şi evalua decizii şi de feedback pentru a şti ce funcţionează şi ce trebuie schimbat.
