De ce trebuie să angajați pentru abilitățile soft, nu pentru experiență

De ce trebuie sa angajati pentru abilitatile soft, nu pentru experienta

Nu este un secret faptul că, în prezent, organizațiile se confruntă cu problema dificultății de recrutare și retenție a angajaților buni. Patrick Valtin, consultant în recrutarea și retenția talentelor, spune că problema nu este lipsa candidaților calificați, ci faptul că angajatorii definesc greșit termenul „calificați”.

Citește și: Cum îndeplinim planul de angajări în industria automotive: studiu de caz

Importanța abilităților soft

„Mulți proprietari de afaceri mici se concentrează prea mult pe selectarea candidaților bazându-se, în principal, pe abilitățile lor tehnice”, explică Valtin, citat de către smallbiztrends.com. Dacă sunteți în căutarea unor candidați care să demonstreze competențe și experiențe specifice, ați putea face o mare greșeală. Potrivit unui studiu Leadership IQ, aproape jumătate dintre angajații noi nu fac față lucrurilor în primele 18 luni. Doar 11% dintre aceste eșecuri sunt din cauza lipsei de abilități tehnice, restul provin dintr-o lipsă de abilități soft.

Concentrându-vă exclusiv pe abilitățile tehnice nu doar crește riscul unei angajări nereușite, dar poate însemna și costuri depășite pentru procesul de angajare a acelei pesoane în primul rând. „Candidații calificați din punct de vedere tehnic își cunosc valoarea” spune Valtin, „iar într-o piață a candidaților, cum este în prezent, adesea ei își umflă așteptările salariale”. Asta înseamnă că ați putea ajunge să plătiți mai mult decât vă puteți permite pentru un candidat care poate să nu atingă așteptările.

Abilitățile soft în căutare

Ce abilități soft ar trebui să căutați? Indiferent de industria în care activați sau poziția pentru care angajați, abilitățile precum ascultarea și înțelegerea cu ceilalți sunt vitale pentru succes. Conform unui studiu LinkedIn, din 2016, top 10 abilități soft pe care le caută angajatorii sunt:

  • comunicarea (mai exact, ascultarea activă);
  • organizarea (planificarea și implementarea proiectelor);
  • lucru în echipă;
  • punctualitate;
  • gândire critică;
  • sociabilitate;
  • creativitate;
  • adaptabilitate;
  • abilități interpersonale (în relația cu ceilalți);
  • personalitate prietenoasă.

Evaluarea competențelor soft

Atunci când anunțați o poziție deschisă, cum puteți transmite importanța abilităților soft? „Anunțul pentru un post de muncă trebuie să indice în mod clar abilitățile tehnice necesare, precum și să comunice faptul că acordați la fel de multă importanță abilităților soft”, spune Valtin. „Mai exact, invitați atât candidații care au, cât și pe cei care nu au abilitățile tehnice necesare, pentru a vă convinge că trebuie luați în considerare pentru angajare”.

Odată ce primiți câteva aplicații, avertizează Valtin, nu faceți greșeala frecvent întâlnită de a elimina candidații doar pentru că CV-urile lor nu prezintă abilitățile tehnice necesare. „Unii candidați pot include sau pot omite abilitățile lor sau pot avea alte standarde decât ale voastre”, explică el, observând că este mai ușor să remediați lipsa de abilități tehnice, decât lipsa celor soft.

Pe măsură ce sortați candidații pentru locul de muncă și desfășurați procesul de intervievare, spune Valtin, urmați acești pași pentru a evalua abilitățile soft ale candidatului.

  • Faceți o listă de abilități soft importante pentru posturile specifice pe care le anunțați și țineți cont de ea în timpul procesului;
  • Indiferent de poziție, evaluați întotdeauna onestitatea ca primă abilitate soft;
  • Întotdeauna explicați de ce o anumită abilitate soft este importantă la locul de muncă. De exemplu, dacă aveți nevoie de cineva care are o atitudine prietenoasă la telefon, explicați cum afectează serviciul clienți și retenția;
  • În timpul interviului, provocați candidatul pentru fiecare abilitate soft specifică, întrebându-i despre situațiile în care au fost capabili să-și demonstreze aptitudinea și cine ar putea confirma spusele lor;
  • Folosiți testele de evaluare de pre-angajare, pentru a identifica potențiale zone problematice în ceea ce privește abilitățile soft ale candidatului (Valtin îl sugerează pe acesta);
  • Când faceți verificarea referințelor, întrebați despre abilitățile soft specifice ale candidatului sau despre punctele forte și punctele slabe ale personalității.

Citește și: Cum poate fi îmbunătățit procesul de recrutare?