Articol de: Anca Georgescu-Aladgem, Fondator, ChangeWorks
Alinierea echipelor de conducere
La vârful organizaţiilor, stau grupuri de oameni care pot şi ar trebui să se transforme în echipe adevărate. În funcţie de capacitatea şi dorinţa leaderului de a conduce într-un anumit fel, acest lucru se poate întâmpla sau nu, repede, încet, sau niciodată. Succesul organizaţiei poate să depindă în măsură destul de mare de dinamica de la vârf pentru că, exact ca în familii, organizaţia ştie când există relaţii proaste şi conflict “la nivel înalt”. Mai mult decât atât, organizaţiile au un “simţ” prin care exploatează fisurile de colaborare, periclitind proiectele sau timpii de execuţie: atâta vreme cât “mama” şi “tata” se ceartă, copiii au mult mai multă libertate de mişcare şi scuze în caz de nereuşită.
În acelaşi timp, o echipă bună nu înseamnă lipsa „conflictului”, ci dezbatere şi dialog până când se ajunge la o decizie pe care, cu argumentele pe masă, echipa o poate susţine. Odată decizia luată, vorbim despre o echipă, dacă toţi trag în aceeaşi direcţie, în interesul comun şi au închis dezbaterea. S-a scris mult despre dinamica echipelor, despre lideri şi despre felul în care se formează adevăratele echipe. Subiectul va rămâne important încă multă vreme de acum înainte pentru că disfuncţionalităţile au impact sistemic.
Cultura organizaţională
Oricine a trecut dintr-o organizaţie în alta, a simţit, în primele zile, cultura acelei organizaţii. Succesul sau insuccesul pot fi prezise de nuanţele acelea, uneori subtile, alteori evidente, care sunt parte din istoria şi credinţele adânc înrădăcinate ale celor de acolo. Cultura se formează şi se schimbă în timp şi depinde în mult mai mare măsură de ceea ce se face, decât de ceea ce se declară. Liderii organizaţiilor trebuie să continue să înveţe să fie coerenţi în faptă şi discurs pentru a păstra credibilitatea şi sănătatea întregului. Fiecare om ştie dacă se poate sau nu identifica cu adevărat cu mediul care îl înconjoară, dacă identitatea organizaţiei este în contradicţie sau nu cu identitatea proprie.
Echilbrul şi starea de bine
Toate generaţiile, dar mai pregnant cele mai tinere, au aşteptări mari de la lume şi viaţă. Toţi ne dorim să facem parte din ceva care să servească unui scop mai mare decât noi şi, în acelaşi timp, să ne dezvoltăm, să creştem, să învăţăm. Să devenim cea mai bună versiune a noastră. Organizaţiile au şansa să răspundă acestei nevoi, să construiască un mediu în care fiecare persoană simte că are o contribuţie şi este parte din arhitectura care ia naştere. Pentru asta, ele trebuie să înveţe să articuleze coerent şi credibil scopul pentru care există, dincolo de cel financiar, şi să aibă sisteme care permit oamenilor să crească rămânând ei înşişi. Viaţa nu este doar muncă.
Se vorbeşte mult despre diferenţele dintre generaţii, dar eu cred că ceea ce le uneşte este mult mai mult decât ceea ce le desparte. Flexibilitatea, nevoia de creştere, dezvoltare şi libertate în gândire şi opţiuni sunt constante pe care organizaţiile trebuie, mai mult ca oricând, să le includă în ţesătura structurii lor. Tot mai mult, oamenii vor sta acolo unde simt că le e bine, atâta timp cât le e bine. Organizaţiile trebuie să se pregătească pentru asta.
Liderii
Liderii trebuie să se pregătească pentru asta. Oamenii vor continua să îi judece pentru ceea ce fac, mai mult decât pentru ceea ce spun. De aceea, liderii vor continua să inspire respect sau teamă. Şi vor trebui să îşi asume răspunderea. Pentru decizii, pentru rezultat, pentru succes şi eşec. Pentru echipa pe care sunt sau nu în stare să o formeze.
Diferenţiatorul liderilor devine capacitatea de a adapta organizaţia la ceea ce se întâmplă în jur şi de a avea credibilitate în interior. Deşi aşteptările de la lideri sunt foarte mari, prima cerinţă este să rămână, cu adevărat, oameni.
(Foto: Alexander Osterwalder, www.flickr.com)
Citeşte şi: Cultura companiei şi ucigaşii ei, Performanța angajaților se măsoară în libertatea pe care le-o dai,
