Când este necesară critica constructivă a unui manager, şi când nu?

Cand este necesara critica constructiva a unui manager, si cand nu

Oferirea de feedback angajaților voştri – atât încurajări pozitive, cât și critici constructive – este esențială pentru a fi un bun manager. Dar, unde și când o oferiţi este la fel de important ca și feedback-ul însuși. În primul rând, contextul poate influența modul în care persoana percepe (gândiți-vă: angajatul vostru direct se poate simţi stânjenit în fața colegilor săi) și primește feedback-ul (gândiți-vă: angajatul vostru direct nu vă aude deoarece este distras). Pentru altă persoană, feedback-ul este, în cele din urmă, mai bine direcționat într-o conversație intimă – și un anumit feedback e mai bine să nu fie menționat deloc.

Iată cum puteţi afla în ce categorie intră feedback-ul vostru:

Ar trebui să fie unu-la-unu dacă este constructiv

Majoritatea feedback-ului constructiv este acordat cel mai bine într-o întâlnire unu-la-unu – deoarece, spunând-o în fața unui grup poate face pe cineva să se simtă în lumina reflectoarelor. Prima lui reacție nu va fi „Cum pot fi mai bun?”, ci mai degrabă: „Toată lumea crede acum că sunt un idiot?”.

În privat, cresc şansele ca persoana să vă asculte cu adevărat, să pună întrebări și, în cele din urmă, să pună ceea ce îi spuneţi în practică.

Ar trebui să renunţaţi dacă este doar negativ

Dacă sunteți doar dezamăgiți sau deranjați de ceva ce a făcut, dar nu aveți sugestii cu privire la modul în care se poate îmbunătăți pe viitor, este mai bine să nu spuneți nimic.

Sau, dacă sunt greşeli minore, dar de rutină (cum ar fi utilizarea unor saluturi informale în e-mailuri), ajustaţi-vă feedback-ul astfel încât să fie de ajutor și constructiv. Amintiți-vă: dacă nu puteți veni cu un motiv solid, pe lângă faptul că vă enervează, abandonați.

Ar trebui să fie unu-la-unu dacă vreţi într-adevăr să subliniaţi un succes

Desigur, nu este nimic în neregulă cu complimentarea angajaților voştri în fața întregii echipe. Dar dacă persoana a făcut într-adevăr o muncă excelentă, impactul poate fi unul pe termen lung dacă menţionaţi reuşitele din nou și vă asigurați că persoana știe că ați vorbit serios.

Ar trebui să renunţaţi dacă este clar destinat să facă restul echipei voastre să se simtă prost

Faptul că vă lăudaţi cu un angajat şi folosiţi asta ca pârghie pentru a încuraja o performanță mai bună, nu este o tactică potrivită pentru motivarea echipei voastre. În schimb, opriți evitarea atacării adevăratei probleme și oferiți un feedback constructiv celor cu performanţe scăzute.

Ar trebui să fie unu-la-unu dacă este o greșeală care se repetă

Orice se întâmplă de mai multe ori ar trebui confruntat – chiar dacă este o greşeală minoră. Dar din motivele de mai sus, este mai bine să faceți acest lucru unu-la-unu.

Ar trebui să renunţaţi dacă este o eroare unică

Poate că angajatul vostru, în mod normal extraordinar, a întârziat cu un termen sau a omis să verifice un raport. Dacă este într-adevăr un lucru unic, probabil că nu trebuie să-l aduceți în discuţie – nu-l veți face decât să se simtă rău, fără un motiv bine întemeiat.

Oferind feedback, din postura de manager, vine cu o greutate mare – de aceea este esențial să vă gândiţi la modul în care o faceţi. Evaluați situația înainte de a vă verbaliza sugestiile și, dacă nu pare a fi ceva ce trebuie adresat imediat, duceți-vă într-un cadru mai liniștit și decideți dacă merită să spuneți ceva.

Sursa: Themuse.com

Foto: Pixabay

Citește și 3 motive pentru care cei care performează cel mai bine sunt adesea şi cei mai nefericiţi.