Articol de: Rodica Obancea, Master Certified Coach, Executive&Teamcoaching și fondator GreatHRs
„Transformare” este un cuvânt pe care îl întâlnesc des în mediul organizațional: sunt multe organizații care au trecut și trec, în prezent, prin transformări. Este un proces care și-a câștigat „reputația” de a fi dureros, greu, complex și, adesea, eșuat. Cunosc mulți manageri care deja au pus în practică mai multe transformări și cunosc mulți angajați care nu mai vor să audă de astfel de proiecte.
În calitate de coach, am acompaniat transformarea în câteva organizații, având rolul de călăuză care conduce echipa responsabilă de implementarea transformării prin „locuri neumblate de ei”. Misiunea mea a fost să merg, împreună cu echipa, „pe scaunul din dreapta”, contribuind la evidențierea obstacolelor care puteau să stea sau chiar stăteau în calea schimbării, precum și la învățarea de comportamente noi, necesare pe terenul nou. Unul dintre principiile pe care mă bazez în practica mea de coaching este inspirat din natură: pentru ca ceva să crească, trebuie să înlături toate obstacolele care ar putea sta în calea creșterii.
Transformarea înseamnă trecerea dintr-o stare / formă în alta sau de la un nivel la altul. Noua formă, stare sau nivel, îți va cere alte competențe și mentalități decât cele care te-au adus la nivelul actual.
În practică, am văzut valoarea coachingului în acompanierea transformării organizaționale, în câteva puncte în care liderii sau echipa au putut pivota într-o direcție nouă, aliniată cu viziunea dorită.
Un astfel de punct este cel al structurii sau arhitecturii pe care cei responsabili să implementeze transformarea o gândesc, pentru a atinge rezultatele dorite. Am întâlnit foarte multe rezultate slabe, eșecuri, dezamăgiri, ca urmare a unui design neadecvat. Practic, mare parte din coachingul practicat de mine în astfel de proiecte (estimez că în jur de 60%) este coaching structural – la nivelul design-ului de structură care creează comportamentele dorite în organizație.
Cel mai adesea, procesul de transformare desenat, creat este liniar și nu ia în considerare faptul că organizația este un sistem viu. Astfel că, în implementare, pentru că oamenii rezistă la schimbare, cei responsabili cu transformarea ajung frecvent să forțeze organizația să adopte schimbările, ajung să impună schimbarea.
