De ce o companie ar trece de la evaluările tradiționale de performanță la un self-management agile

De ce o companie ar trece de la evaluarile traditionale de performanta la un self-management agile

Am menționat în articolul despre management fără manageri că una dintre companiile care a adoptat modelul de business self-management agile este Return Path. În 2013, 7Geese și-a anunțat parteneriatul cu Return Path pentru a construi prima platformă a oamenilor de self-management din lume. În cadrul unui interviu, Angela Baldonero, Senior VP of People and Client Success la Return Path, a vorbit despre motivele pentru care au decis să treacă de la evaluările tradiționale de performanță la self-management.

Iată principalele puncte ale interviului:

Return Path a făcut cercetări ample asupra analizelor comparative a ceea ce compania a considerat a fi organizații de înaltă performanță care sunt destul de plate. Cercetarea a arătat că aceste companii au reușit să ia decizii mai rapid, iar angajații s-au simțit mai împuterniciți. Angajații au, de asemenea, resursele necesare pentru a face ceea ce au de făcut. Aceste companii funcționează pe o dinamică mai flexibilă, producând o muncă de înaltă calitate.

După schimbare, Return Path se concentrează pe libertate și flexibilitate. Oferă oamenilor libertatea de a-și îndeplini lucrul cea cel mai înalt nivel. În schimb, compania se așteaptă din parte angajaților la o muncă de înaltă calitate și o responsabilitate ridicată. Return Path mizeează, de asemenea, pe transparență – cu cât mai mult scapă de niveluri sau birocrația percepută, cu atât mai mult își împuternicește angajații.

7Geese le permite celor de la Return Path să reducă duplicarea. De exemplu, o echipă din California poate vedea ce fac alte echipe în Franța sau Australia. Acest lucru permite o mai bună aliniere organică, ceea ce duce la o utilizare mai eficientă a resurselor.

Return Path a renunțat la evaluările tradiționale de performanță. Compania avea un sistem de feedback 360 de grade (un grup de colegi de muncă furnizează feedback cu privire la performanța unui angajat) și un sistem de evaluare a performanței care era condus o dată pe an. Ambele sisteme au funcționat bine, dar nu erau sincronizate cu ritmul afacerii și ritmul dezvoltării individuale. Asta presupunea ca o dată pe an, să încerci să îți amintești tot ceea ce a făcut o persoană în acel an, apoi să rezumi totul într-un singur document. Dar acest sistem nu era sincronizat cu modul în care funcționează o afacere și cât de repede se dezvoltă o persoană.

Return Path a decis să se orienteze către un feedback continuu și concentrat mai mult pe calitatea muncii. O evaluare între manager și angajat poate fi luată personal. Însă, atunci când există o echipă care evaluează continuu activitatea, angajații vor primi feedback mai specific în momentul în care pot lucra asupra acestuia.

Return Path a renunțat la evaluările bazate în întregime pe competență prin utilizarea de sondaje tradiționale și a trecut la evaluări bazate pe calitatea muncii. Competența poate fi înșelătoare. De exemplu, o persoană poate fi un bun ascultător. La evaluarea unui proiect, cum se va asigura conducerea că acea persoană și-a pus în practică competența pentru a face o muncă de înaltă calitate?

Evaluarea lucrului real permite celor de la Return Path să descopere modul în care angajații își aplică abilitățile. O persoană poate fi foarte calificată, dar nu face o treabă bună. Pe de altă parte, un angajat se poate dezvolta foarte rapid și poate aplica competențele rezultând o muncă de înaltă calitate.

Foto: Jason Wong / Unsplash