Tehnologia perturbă orice industrie și domeniu al vieții, iar munca nu face o excepție. Una dintre principalele implicații ale revoluției digitale în carieră este o schimbare a cererii pentru anumite competenţe. De exemplu, cercetările de talente ale LinkedIn arată că jumătate din competențele cele mai solicitate de astăzi nu au fost nici măcar pe listă acum trei ani.
Drept urmare, există acum o „primă” pentru curiozitatea intelectuală și capacitatea de învățare, pentru dorința și abilitatea de a crește rapid și de a-și adapta setul de competențe pentru a rămâne ocupabili. Ceea ce știți este mai puțin relevant decât ceea ce ați putea învăța, și cunoașterea răspunsului la întrebări este mai puțin critică decât capacitatea de a pune întrebările corecte în primul rând. Normal, angajatorii precum Google sau American Express fac din învățare o parte integrantă a sistemelor lor de management al talentelor. Un raport recent a subliniat: „Singurul şi cel mai important motor al impactului afacerilor este forța culturii de învățare a unei organizații”.
Cu toate acestea, adevăratele culturi de învățare, definite drept „o cultură care susține o mentalitate deschisă, o căutare independentă a cunoașterii și învățare partajată îndreptată spre misiunea și obiectivele organizației”, sunt mai degrabă o excepție decât o normă. Cercetările recente au constatat că doar 10% dintre organizații au reușit să le creeze, cu doar 20% dintre angajați demonstrând comportamente eficiente de învățare la locul de muncă. Cercetarea a examinat în detaliu problema culturii de învățare și a constatat că acele companii care alimentează în mod eficient dorința de învățare a forței de muncă, au cu cel puțin 30% mai multe șanse să fie lideri de piață în industriile lor, pe o perioadă lungă de timp.
Iată patru recomandări bazate pe cercetări recente care vă vor ajuta să creați o cultură de învățare în echipa sau organizația voastră:
Recompensați învățarea continuă. Este imposibil să declanșaţi schimbări deliberate în cultura echipei sau a organizației voastre dacă nu aţi pus în practică sisteme de recompensare formale, pentru a le atrage – și chiar și atunci nu există nicio garanție că veţi obține schimbări, cu excepția cazului în care recompensele sunt eficiente. Din păcate, chiar dacă managerii înțeleg importanța învățării – cel puțin în teorie – ei sunt adesea mai interesați de creșterea rezultatelor și a performanțelor pe termen scurt, care pot fi mari dușmani ai învățării. Prin definiție, performanța este cea mai mare atunci când nu învățăm. De asemenea, este greu pentru angajați să găsească timpul și spațiul necesar pentru a învăța atunci când li se cere să maximizeze rezultatele, eficiența și productivitatea. Un raport recent a constatat că printre cele peste 700 de organizații studiate, angajatul mediu avea doar 24 de minute pe săptămână pentru învățare formală. Rețineți că răsplătirea curiozității nu se referă doar la lauda și promovarea celor care manifestă un efort de a învăța și de a se dezvolta; este vorba și de crearea unui climat care să susțină gândirea critică, în care sfidarea autorității și exprimarea liberă sunt încurajate, chiar dacă aceasta înseamnă a crea discordie. Acest lucru este deosebit de important dacă doriți ca echipa voastră să producă ceva inovator.
Oferiți feedback semnificativ și constructiv. Într-o perioadă în care multe organizații își concentrează intervențiile pentru dezvoltare pe „puncte forte” şi abordări „care fac bine” managementului au înlocuit „defectele” și „slăbiciunile” cu eufemismul popular al „oportunităților”, este ușor să uităm valoarea feedback-ului negativ. Cu toate acestea, este greu să deveniţi mai buni în orice zonă atunci când nu sunteți conștienți de limitările voastre, pe deplin mulțumiți de potențialul vostru sau în mod nejustificat nemulțumiți de voi înşivă. Deși una dintre cele mai bune modalități de îmbunătățire a performanțelor angajaților este de a le spune ce fac greșit, managerii evită adesea conversațiile dificile, astfel încât aceştia ajung să furnizeze feedback mai mult pozitiv decât negativ. Acest lucru este deosebit de grav atunci când vine vorba de curiozitate și de învățare, deoarece cel mai bun mod de a declanșa curiozitatea este acela de a evidenția un decalaj al cunoașterii – adică de a-i face pe oameni conștienți de ceea ce nu știu, mai ales dacă asta îi face să se simtă inconfortabili. Rețineți că, în general, oamenii nu sunt conștienți de ignoranța și limitările lor, mai ales atunci când nu sunt foarte competenți, astfel încât orientarea și feedback-ul de la alții sunt esențiale pentru a-i ajuta să se dezvolte. Cu toate acestea, feedback-ul negativ trebuie furnizat într-un mod constructiv și delicat – este o adevărată artă – întrucât oamenii sunt în general mai puțin receptivi decât la laudă și apreciere, mai ales în culturile individualiste (adică narcisice).
Conduceţi prin exemplu. Un alt factor critic în procesul de învățare al angajaților este ceea ce, în calitate de manager sau lider, faceți. Așa cum ilustrează modelul lanțului valoric al conducerii, comportamentele liderilor – în special ceea ce fac în mod obișnuit – au o influență puternică asupra comportamentului și performanței echipelor lor. Și, cu cât acești lideri sunt mai în vârstă, cu atât mai mare va fi impactul comportamentului lor asupra restului organizației. În consecință, dacă vreţi să alimentaţi curiozitatea echipei voastre sau să deblocaţi învățarea în organizația voastră, trebuie să practicaţi ceea ce predicaţi. Începeți prin a afișa practici de învățare și prin deblocarea propriei curiozități. Nu cereți angajaților voştri să facă ceea ce nu faceți voi. Dacă doriți ca oamenii să citească mai mult, citiţi – și făceţi-i pe ceilalți conștienți de obiceiurile voastre lacome de citire (împărtășiţi cu ei cărțile voastre preferate sau cele mai recente învățături). Dacă doriți ca aceștia să-și asume sarcini noi și provocatoare, luați-vă singuri sarcini noi și provocatoare. De exemplu, să învăţaţi o nouă abilitate, să faceţi voluntariat, să lucraţi la ceva care nu are legătură cu slujba voastră principală sau să luaţi sarcini în afara zonei voastre de confort, chiar dacă nu sunteţi bun la ea – veţi putea să arătați că, cu puțină curiozitate și disciplină puteți obține mai mult, iar acest lucru ar trebui să îi inspire și pe alții. Și, dacă vreți ca aceștia să pună la îndoială status quo-ul și să fie critici și nonconformiști, atunci nu fiți devotaţi total ordinii și regulilor!
Angajaţi oameni curioși. Mult prea des, cu mari probleme de management, ne concentrăm pe formare și dezvoltare, subminând importanța selecției corecte. Dar realitatea este că este mai ușor să previi și să previzionezi decât să rezolvi și să schimbi. Când selecția funcționează, este nevoie de mult mai puțină pregătire și dezvoltare, iar o bună selecție face ca formarea și dezvoltarea să fie mult mai eficiente, deoarece este mai ușor să măriți potențialul decât să mergeți împotriva naturii cuiva. Învățarea și curiozitatea nu reprezintă o excepție: dacă angajaţi oameni care sunt natural curioși și maximizează potrivirile dintre interesele lor și rolul în care se află, nu va trebui să vă faceți griji atât de mult privind dorința lor de a învăța, sau de a-i forţa să-şi deblocheze curiozitatea. Din fericire, studiile meta-analitice oferă un catalog detaliat de trăsături – și măsurile lor corespunzătoare – care măresc predispozitia unui individ de a învăța și de a se dezvolta intelectual, chiar și după maturitate. Și, există o știință bine stabilită pentru a prezice probabilitatea oamenilor de a afișa astfel de trăsături (de exemplu, evaluări de personalitate care măsoară deschiderea către o nouă experiență, toleranța față de ambiguitate, gândirea critică și curiozitatea). De asemenea, decenii de cercetare în domeniul intereselor profesionale arată că alinierea motivaţiilor și a intereselor oamenilor la caracteristicile locului de muncă și a culturii organizației, tinde să crească nu doar motivația lor de a învăța, ci și performanța lor.
În concluzie, dacă doriți să cultivați curiozitatea și învățarea în angajații voştri, nu este nevoie să vă bazați pe programele formale de învățare și dezvoltare ale organizației voastre. Consolidarea comportamentelor de învățare pozitivă, oferirea de feedback constructiv și critic pentru a alinia eforturile angajaților cu obiectivele de învățare corecte, promovarea curiozității și angajarea persoanelor cu o înaltă capacitate de învățare și o minte flămândă, au şanse mari de a crea o cultură de învățare mai puternică în cadrul echipei și organizaţiei voastre.
Sursa: Harvard Business Review
Foto: Pixabay
Citește și De ce oamenii voştri de vânzări ar trebuie să petreacă mai mult timp cu serviciul clienți
